组织与人力资源管理系 FACULTY
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王震(副主任)

     

       

         

1.教育背景:

         

人力资源管理博士(中国人民大学,2012)

人力资源管理硕士(中国人民大学,2009)

工商管理和心理学双学士(中国地质大学和华中师范大学,2007)

           

             

2.教授课程:

         

组织行为学、人力资源开发(本科)

人力资源管理量化分析(学术硕士)

领导力(MBA)

领导力研究前沿(博士)

           

            

3.研究兴趣:

             

道德和服务导向的领导力和人力资源管理

           

             

4.主持课题:

               

国家自然科学基金项目:“服务导向人力资源管理系统:结构体系、形成过程、双刃剑效应及其治理机制”(71772193)

北京市社会科学基金项目:“北京市银行业员工服务创新的促发机制与提升策略研究:多层次和多路径的视角”(16GLB035)

北京市自然科学基金项目:“中国企业员工的反馈规避行为:表现形式、影响因素和影响效果”(9144035)

国家自然科学基金项目:“CEO道德型领导对管理者非道德行为的影响及其下行传递效应:社会学习的视角”(71302129)

教育部人文社会科学基金项目:“领导-成员交换关系差异化的影响因素和影响效果:基于资源和资源分配视角的多层次研究”(13YJC630176)

               

              

5.所获荣誉:

               

中央财经大学第十届“青年教师教学基本功大赛”最佳教学展示奖和综合二等奖(2015)

北京市优秀博士学位论文(2013)

美国管理学会第71届年会最佳论文(2011)

中国人民大学吴玉章奖学金(2011)

             

             

6.学术兼职:

             

《中国人力资源开发》编辑部主任

北京行为科学学会理事

埃森哲(Accenture)外聘专家(作为顾问专家参与设计平安银行“高绩效销售人员动因模型分析及销售加速器项目”,获美国培训管理学会(ASTD/ATD)卓越实践奖提名

         

            

7.期刊论文:

             

Wang, Z., Xu, H., & Liu, Y. (in press). Servant leadership as a driver of employee service performance: Test of a trickle-down model and its boundary conditions.Human Relations. DOI: 10.1177/0018726717738320.

Wang, Z., Xu, H., & Liu, Y. (in press). How does ethical leadership trickle down? Test of an integrative dual-process model.Journal of Business Ethics.DOI: 10.1007/s10551-016-3361-x.

Wang, Z., & Xu, H. (in press). When and for whom ethical leadership is more effective in eliciting work meaningfulness and positive attitudes: The moderating roles of core self-evaluation and perceived organizational support.Journal of Business Ethics.DOI: 10.1007/s10551-017-3563-x.

Wang, Z., & Xu, H. (2017). How and when service-oriented high-performance work systems foster employee service performance: A test of mediating and moderating processes.Employee Relations, 39(4), 523–540.

Yang, J., Ming, X.,Wang, Z., & Adam, S. M. (2017). Are sex effects on ethical decision-making fake or real? A meta-analysis on the contaminating role of social desirability response bias.Psychological Reports, 120(1), 25–48.

Hu, J.,Wang, Z., Liden, R. C., & Sun, J. (2012). The influence of leader core self-evaluation on follower reports of transformational leadership.Leadership Quarterly, 23, (5), 860–868.

王震,宋萌,彭坚,张雨奇. (2018).服务创新靠“领导”,还是靠“制度”?服务型领导和服务导向人力资源管理制度对员工服务创新的影响.管理评论.

王震,林钰莹,彭坚. (2018).从认同领导到认同组织:对认同转化边界条件的探讨.心理科学.

王震,许灏颖,宋萌. (2018). “说话算话”的领导让下属更效忠?中国传统“报”文化视角下的领导言行一致与下属忠诚.管理评论.

邢璐,孙健敏,尹奎,王震. (2018). “过犹不及”效应及其作用机制.心理科学.

林梦迪,叶茂林,彭坚,尹奎,王震. (2018).员工的睡眠质量:组织行为学的视角.心理科学进展.

彭坚,王震*. (2018).做上司的“意中人”:是一种负担还是一种赋能——追随原型-特质匹配的双刃剑效应.心理学报, 50(2), 216–225.

尹奎,陈乐妮,王震,彭坚,许灏颖. (2018).领导行为与人力资源管理实践的关系:因果、联合、替代还是强化?心理科学进展, 26(1), 144–155.

潘静洲,王震*,周文霞,苗仁涛,赵郁轩.(2017).LMX差异化对创造力的影响:一项多层次研究.管理科学学报,20(2), 108−126.

宋萌,王震*,张华磊. (2017).领导跨界行为影响团队创新的内在机制和边界条件:知识管理的视角.管理评论, 29(3), 126–135.

王震,明晓东,杨轶清. (2017).本性使然还是环境塑造?CEO道德领导行为的影响因素及其传递效应.经济管理, 39(1), 100–113.

王震,张雨奇. (2017).服务导向人力资源管理研究回顾与展望.外国经济与管理, (2), 86−101.

王震,张雨奇,尹奎. (2017).直线经理的人力资源管理认知、职责与效能:研究回顾与展望.中国人力资源开发, (3), 38−48.

许灏颖,王震. (2016).服务型领导对下属服务绩效的影响:顾客导向和领导认同的作用.心理科学, 39(6), 1466–1472.

宋萌,王震,孙健敏. (2015).辱虐管理对下属反馈规避行为的影响:积极归因与工作意义的作用.预测, 34(5), 22–27.

王震,许灏颖,杜晨朵. (2015).领导学研究中的下行传递效应:表现、机制与条件.心理科学进展, 23(6), 1079–1094.

王震,许灏颖,杜晨朵. (2015).道德型领导如何减少下属非道德行为:领导组织化身和下属道德效能的作用.心理科学, 38(2), 439–445.

王震,宋萌,王崇锋,许灏颖. (2015).道德型领导对下属反馈规避行为的影响及其作用机制.管理学报, 12(1): 96–102.

袁庆宏,张华磊,王震,黄勇. (2015).研发团队跨界活动对团队创新绩效的“双刃剑”效应:团队反思的中介作用和授权领导的调节作用.南开管理评论, 18(3), 13–23.

王震,宋萌. (2015).员工反馈规避行为的形成与后果:基于应对理论的实证研究.科研管理, 36(5), 127–138.

涂乙冬,陆欣欣,郭玮,王震. (2014).道德型领导者得到了什么?道德型领导、团队平均领导-部属交换及领导者收益.心理学报, 46(9), 1378–1391.

张华磊,袁庆宏,王震,黄勇. (2014).核心自我评价、领导风格对研发人员跨界行为的影响研究.管理学报, 11(8), 1168–1176.

王震. (2014).社会学习还是社会交换?道德型领导对下属工作绩效的作用机制.经济管理, 35(8), 89–97.

王震,宋萌. (2014).对辱虐管理与下属公平感关系的再分析:一个有中介的调节效应模型.心理科学, 37(3), 723–728.

王震,宋萌,孙健敏. (2014).主管支持员工能让组织受益吗?主管组织化身的调节作用.经济管理,35(3), 77–86.

王震,宋萌,孙健敏. (2014).真实型领导:概念、测量、形成与作用.心理科学进展, 22(3), 458–473.

王震. (2013).领导-成员交换关系差异化与员工公平感:集体主义的调节作用.经济管理, 35(6), 72–80.

仲理峰,王震,李梅,李超平. (2013).中国企业变革型领导、员工的心理资本与工作绩效的实证研究.管理学报, 10(4), 536–544.

王震,孙健敏. (2013).领导-成员交换关系质量和差异化对团队的影响.管理学报, 10(2): 219–224.

王震,孙健敏,张瑞娟. (2012).管理者核心自我评价对下属组织公民行为的影响:道德式领导和集体主义导向的作用.心理学报, 44(9), 1231–1243.

王震,孙健敏. (2012).核心自我评价、组织支持对主、客观职业成功的影响:人-情境互动的视角.管理学报, 9(9), 1307–1313.

王震,孙健敏,赵一君. (2012).中国组织情境下的领导有效性:对变革型领导、领导-部属交换和破坏型领导的元分析.心理科学进展, 20(2), 174–190.

王震,仲理峰. (2011).领导-成员交换关系差异化研究评述与展望.心理科学进展, 19(7), 1037–1046.

王震,孙健敏. (2011).人力资源管理实践、组织支持感与员工承诺和认同:一项跨层次研究.经济管理, 33(4), 80–86.

王震,孙健敏. (2010).人-组织匹配与个体创新行为的关系:三元匹配模式的视角.经济管理, 32(10), 74–79.

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