王震，中央财经大学商学院教授、博士生导师，组织与人力资源管理系主任；中央财经大学龙马青年学者。学术兼职包括《中国人力资源开发》编辑部主任、Personnel Review副主编、Human Resource Development Quarterly助理主编。研究兴趣集中于商业伦理、领导力、组织行为与人力资源管理。在Organizational Behavior and Human Decision Processes,Human Relations, Leadership Quarterly, Journal of Business Ethics, Journal of Vocational Behavior,《心理学报》《管理科学学报》等国内外学术期刊发表论文70余篇。主持国家社会科学基金重大项目子课题1项、国家自然科学基金项目3项、教育部人文社会科学基金项目等省部级课题3项。曾获北京市优博、AOM和RRBM负责任管理学研究等奖项。近年来为各类企业和事业单位提供多项管理咨询活动，为某大型商业银行设计的人员分析与培训项目获美国培训与发展协会(ASTD/ATD)卓越实践奖提名。
教育经历：
人力资源管理博士（中国人民大学，2012）
人力资源管理硕士（中国人民大学，2009）
工商管理和心理学双学士（中国地质大学和华中师范大学，2007）
访学经历：
2018.9-2019.9美国Wake Forest University商学院,合作教授Sean Hannah
2010.9-2011.9美国University of Illinois at Chicago商学院,合作教授Robert C. Liden
教授课程：
组织行为学、人力资源开发、人力资源管理量化分析（本科）
人力资源管理量化分析（学术硕士）
领导力、组织行为学（MBA）
人力资源管理研究前沿（博士）
主持课题：
国家社会科学基金重大项目子课题: “我国世界重要人才中心建设的区域布局战略研究”（总课题：“以建设世界重要人才中心为目标的新时代人才强国战略研究”22ZDA038）
国家自然科学基金面上项目: “心心相印还是貌合神离：人力资源归因的形成与效应”（72172170）
国家自然科学基金面上项目: “服务导向人力资源管理系统：结构体系、形成过程、双刃剑效应及其治理机制”（71772193）
国家自然科学基金青年项目: “CEO道德型领导对管理者非道德行为的影响及其下行传递效应：社会学习的视角”（71302129）
教育部人文社会科学基金项目: “领导-成员交换关系差异化的影响因素和影响效果：基于资源和资源分配视角的多层次研究”（13YJC630176）
北京市社会科学基金项目: “北京市银行业员工服务创新的促发机制与提升策略研究：多层次和多路径的视角”（16GLB035）
北京市自然科学基金项目: “中国企业员工的反馈规避行为：表现形式、影响因素和影响效果”（9144035）
所获荣誉：
2023中央财经大学优秀研究生指导教师
2022中央财经大学商学院年度优秀奖
2022中国人力资源开发研究会优秀教学成果奖（第2参与人）
2021中央财经大学2021年校级高等教育教学成果奖（第2参与人）
2022中央财经大学龙马青年学者
2021美国管理学会负责任管理学研究奖(Responsible Research in Management Award)
2021美国管理学会性别与多元性分会Saroj Parasuraman Award
2021中央财经大学鸿基世业优秀学术论文奖
2021中央财经大学商学院科研贡献奖
2020中央财经大学商学院科研贡献奖
2019中央财经大学商学院科研贡献奖
2018中央财经大学商学院年度优秀奖
2017中央财经大学商学院科研贡献奖
2015中央财经大学第十届青年教师教学基本功比赛最佳教学演示奖
2011中国人民大学吴玉章奖学金（中国人民大学学生最高荣誉）
2011北京市行为科学学会年会论文一等奖
2013北京市优秀博士学位论文（工商管理类唯一1篇）
2013中国人民大学优秀博士学位论文
2009中国人民大学优秀硕士学位论文
2007湖北省优秀学士学位论文
学术兼职：
《中国人力资源开发》（北大核心、CSSCI扩展）编辑部主任
Personnel Review（SSCI二区，ABDC-A）副主编
Human Resource Development Quarterly（SSCI一区）助理主编
Asian Pacific Journal of Human ResourcesHRM in China专刊客座编辑
Asian Pacific Journal of Human ResourcesNew Frontiers in HR Practices and Processes专刊客座编辑
中国人力资源开发研究会专家委员会委员
中国人力资源开发研究会理事
中国社会心理学会管理心理学专业委员会理事
中国劳动经济学会职业开发与管理分会理事
北京行为科学学会理事
Journal of Leadership & Organizational Studies、《心理科学进展》编委
咨询服务：
近年来，为平安银行、中海油、航天五院、江中集团、国家电投、国家汉办等企事业和政府单位提供人力资源管理咨询和培训服务。
期刊论文：
Wang, Z., & Jiang, F. (2023). It is not only what you do, but why you do it: The role of attribution in employees' emotional and behavioral responses to illegitimate tasks.Journal of Vocational Behavior, 142, 103860.
Song, M., Jiang, A.,Wang, Z.*,& Hu, H. (2023). Can boundary-spanning leaders take good care of their families? A work-home resource model of leader boundary spanning behavior.Journal of Business Research,156,113517.
Sanders, K., Song, L. J.,Wang, Z., Bednall, T. (2022). New frontiers in HR practices and HR processes: Evidence from Asia.Asia Pacific Journal of Human Resources, 60(4), 703–720.
Wang, Z., Xing, L., Song, L. J., & Moss, S. E. (2022). Serving the customer, serving the family, and serving the employee: Toward a comprehensive understanding of the effects of service-oriented high-performance work systems.International Journal of Human Resource Management, 33(10), 2052–2082.
Peng, J., Li, M.,Wang, Z., & Lin, Y. (2021). Transformational leadership and employees’ reactions to organizational change: Evidence from a meta-analysis.Journal of Applied Behavioral Science, 57(3), 369–397.
Wang, Z., Xing, L., & Zhang, Y. (2021). Do high-performance work systems harm employees’ health? An investigation of service-oriented HPWS in the Chinese healthcare sector.International Journal of Human Resource Management,32(10), 2264–2297.
Zhao, C., Cooke, F. L., &Wang, Z.* (2021). Human resource management in China: what are the key issues confronting organizations and how can research help?Asia Pacific Journal of Human Resources,59(3), 357–373.
Wang, Z., Xing, L., Xu, H., & Hannah, S. T. (2021). Not all followers socially learn from ethical leaders: The roles of followers’ moral identity and leader identification in the ethical leadership process.Journal of Business Ethics,170(3), 449–469.
Wang, Z., Xu, H., & Song, M. (2021). Exploring how and when ethical conflict impairs employee organizational commitment: A stress perspective investigation.Business Ethics, the Environment & Responsibility(formerlyBusiness Ethics: A European Review), 30(2), 172–187.
Peng, J., Chen, X., Nie, Q., &Wang, Z. (2020). Proactive personality congruence and creativity: A leader identification perspective.Journal of Managerial Psychology, 35(7-8), 543–558.
Moss, S. E., Song, M., Hannah, S. T.,Wang, Z., & Sumanth, J. J. (2020). The duty to improve oneself: How duty orientation mediates the relationship between ethical leadership and followers’ feedback seeking and avoiding behavior.Journal of Business Ethics,165(4),615–631.
Feng, Z., Liu, Y.,Wang, Z., & Savani, K. (2020). Let’s choose one of each: Using the partition dependence effect to increase diversity in organizations.Organizational Behavior and Human Decision Processes,158, 11–26.
被HRB.org介绍. Feng, Z., Liu, Y.,Wang, Z., & Savani, K. (2020). Research: A method for overcoming implicit bias when considering job candidates. Harvard Business Review(digital article), July 21, 2020.https://hbr.org/2020/07/research-a-method-for-overcoming-implicit-bias-when-considering-job-candidates.
Peng, J.,Wang, Z.*, & Chen, X.*(2019). Does self-serving leadership hinder team creativity? A moderated dual-path model.Journal of Business Ethics, 159(2),419–433.
Wang, Z., & Xu, H. (2019). When and for whom ethical leadership is more effective in eliciting work meaningfulness and positive attitudes: The moderating roles of core self-evaluation and perceived organizational support.Journal of Business Ethics, 156(4), 919–940.
Wang, Z., Xu, H., & Liu, Y. (2018). How does ethical leadership trickle down? Test of an integrative dual-process model.Journal of Business Ethics, 153(3), 691–705.
Wang, Z., Xu, H., & Liu, Y. (2018). Servant leadership as a driver of employee service performance: Test of a trickle-down model and its boundary conditions.Human Relations,71(9), 1179–1203.
Wang, Z., & Xu, H. (2017). How and when service-oriented high-performance work systems foster employee service performance: A test of mediating and moderating processes.Employee Relations, 39(4), 523–540.
Yang, J., Ming, X.,Wang, Z., & Adam, S. M. (2017). Are sex effects on ethical decision-making fake or real? A meta-analysis on the contaminating role of social desirability response bias.Psychological Reports, 120(1), 25–48.
Hu, J.,Wang, Z., Liden, R. C., & Sun, J. (2012). The influence of leader core self-evaluation on follower reports of transformational leadership.Leadership Quarterly, 23(5), 860–868.
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宋萌,姜傲雪,王震*. (录用).配偶对员工绿色行为的影响:基于溢出-交叉模型的分析.心理科学.
宋瑶,王震*. (录用).领导过程中的下属归因:一个整合性理解框架.外国经济与管理.
邹艳春,章惠敏,彭坚,聂琦,王震. (录用).变革还是拖延？员工对不合规任务的差异化应对.心理学报.
许彤,王震* (2023).一视同仁:年龄包容型人力资源管理研究回顾与未来方向.中国人力资源开发, 40(3), 6–23.
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李朋波,周莹,王震,孙玉晴. (2020).借花献佛：顾客导向偏离行为.心理科学进展, 28(12), 2150–2159.
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王震,林钰莹,彭坚. (2018).从认同领导到认同组织:对认同转化边界条件的探讨.心理科学, 41(4), 883–889.
傅飞强,邢璐,王震*. (2018).高满意导致高绩效，还是高绩效带来高满意？一项持续4年的领导-下属配对研究.心理科学, 41(4), 897–903.
林梦迪,叶茂林,彭坚,尹奎,王震. (2018).员工的睡眠质量:组织行为学的视角.心理科学进展,26(6), 1096–1110.
王震,许灏颖,宋萌. (2018). “说话算话”的领导让下属更效忠？中国传统“报”文化视角下的领导言行一致与下属忠诚.管理评论, 30(4), 106–119.
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尹奎,陈乐妮,王震,彭坚,许灏颖. (2018).领导行为与人力资源管理实践的关系:因果、联合、替代还是强化？心理科学进展, 26(1), 144–155.
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仲理峰,王震,李梅,李超平. (2013).中国企业变革型领导、员工的心理资本与工作绩效的实证研究.管理学报, 10(4), 536–544.
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朱飞,王震. (2012).中国背景下雇主品牌的结构和测量:基于新生代求职者的研究.经济管理, 34(12), 71–79.
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王震,孙健敏,张瑞娟. (2012).管理者核心自我评价对下属组织公民行为的影响:道德式领导和集体主义导向的作用.心理学报, 44(9), 1231–1243.(人大报刊复印资料《心理学》2013年第1期全文转载)
王震,孙健敏,赵一君. (2012).中国组织情境下的领导有效性:对变革型领导、领导-部属交换和破坏型领导的元分析.心理科学进展, 20(2), 174–190.
王震,仲理峰. (2011).领导-成员交换关系差异化研究评述与展望.心理科学进展, 19(7), 1037–1046.
王震,孙健敏. (2011).人力资源管理实践、组织支持感与员工承诺和认同:一项跨层次研究.经济管理, 33(4), 80–86.
孙健敏,王震. (2011).工作越轨行为的结构与组织公民行为的关系:一项实证检验.心理学探新,31, (4), 343–347.(人大复印报刊资料《心理学》2012年第1期转载)
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王震,孙健敏. (2010).人-组织匹配与个体创新行为的关系:三元匹配模式的视角.经济管理, 32(10), 74–79.
