教育经历

人力资源管理博士（中国人民大学，2012）

人力资源管理硕士（中国人民大学，2009）

工商管理和心理学双学士（中国地质大学和华中师范大学，2007）

工作经历

2018.9-2019.9美国Wake Forest University商学院,合作教授Sean Hannah

2010.9-2011.9美国University of Illinois at Chicago商学院,合作教授Robert C. Liden

期刊论文

Xu, H., Hannah, S. T.,Wang, Z.*,Moss, S., Sumanth, J., & Song, M. (2024). Jekyll and Hyde leadership: Examining the direct and vicarious experiences of abusive and ethical leadership through a justice variability lens.Journal of Applied Psychology.https://doi.org/10.1037/apl0001251

Wang, Z.,Zhu, Y., & Jiang, F. (2024). "Who's to blame?" matters: The role of attributions in employees emotional and behavioral responses to career inaction.Journal of Occupational and Organizational Psychology.https://doi.org/10.1111/joop.12532

Wang, Z.,& Hannah, S. T. (2024). Organizational ethical pressure as a threat to employee health: The buffering roles of ethical leadership and employee ethical efficacy.Business Ethics, the Environment & Responsibility.https://doi.org/10.1111/beer.12743

Wang, Z.,Song, Y., & Jiang, F. (2024). Are they more proactive or less engaged? Understanding employees’ career proactivity after promotion failure through an attribution lens.Journal of Vocational Behavior, 155,104061.

Guo, L., Jia, S.*, Niu, X., &Wang, Z.*(2024). One who wishes to wear the crown, must bear its weight: How performance pressure benefits career prospective employees in organizations.Journal of Vocational Behavior, 155, 104056.

Wang, Z.,& Chen, H. (2024). Balancing the performance benefits and health costs of leader high performance expectations: The role of servant leadership.Employee Relations, 46(5), 1172–1190.

Song, Y.,Wang, Z.*, & Song, L. J. (2024). Going the extra mile for patients: Service-oriented high-performance work systems drive nurses’ job crafting and extra-role service behaviour.Journal of Advanced Nursing,80(9), 3637–3652.

Wang, Z.,& Song, Y. (2024). Developmental leadership as a driver of employee feedback behaviors: The roles of learning goal orientation and leader high performance expectations.Leadership & Organization Development Journal, 45(5), 863–876.

Jiang, F., &Wang, Z. *(2024). Craft it if you cannot avoid it: Job crafting alleviates the detrimental effects of illegitimate tasks on employee health.Current Psychology, 43(9),7924–7935.

Wang, Z., & Jiang, F. (2023). It is not only what you do, but why you do it: The role of attribution in employees' emotional and behavioral responses to illegitimate tasks.Journal of Vocational Behavior, 142, 103860.

Song, M., Jiang, A.,Wang, Z.*,& Hu, H. (2023). Can boundary-spanning leaders take good care of their families? A work-home resource model of leader boundary spanning behavior.Journal of Business Research,156,113517.

Sanders, K., Song, L. J.,Wang, Z., Bednall, T. (2022). New frontiers in HR practices and HR processes: Evidence from Asia.Asia Pacific Journal of Human Resources, 60(4), 703–720.

Wang, Z., Xing, L., Song, L. J., & Moss, S. E. (2022). Serving the customer, serving the family, and serving the employee: Toward a comprehensive understanding of the effects of service-oriented high-performance work systems.International Journal of Human Resource Management, 33(10), 2052–2082.

Peng, J., Li, M.,Wang, Z., & Lin, Y. (2021). Transformational leadership and employees’ reactions to organizational change: Evidence from a meta-analysis.Journal of Applied Behavioral Science, 57(3), 369–397.

Wang, Z., Xing, L., & Zhang, Y. (2021). Do high-performance work systems harm employees’ health? An investigation of service-oriented HPWS in the Chinese healthcare sector.International Journal of Human Resource Management,32(10), 2264–2297.

Zhao, C., Cooke, F. L., &Wang, Z.* (2021). Human resource management in China: What are the key issues confronting organizations and how can research help?Asia Pacific Journal of Human Resources,59(3), 357–373.(Wiley Top Downloaded Article 2021-2022)

Wang, Z., Xing, L., Xu, H., & Hannah, S. T. (2021). Not all followers socially learn from ethical leaders: The roles of followers’ moral identity and leader identification in the ethical leadership process.Journal of Business Ethics,170(3), 449–469.

Wang, Z., Xu, H., & Song, M. (2021). Exploring how and when ethical conflict impairs employee organizational commitment: A stress perspective investigation.Business Ethics, the Environment & Responsibility, 30(2), 172–187. (Wiley Top Cited Article 2021-2022)

Peng, J., Chen, X., Nie, Q., &Wang, Z. (2020). Proactive personality congruence and creativity: A leader identification perspective.Journal of Managerial Psychology, 35(7-8), 543–558.

Moss, S. E., Song, M., Hannah, S. T.,Wang, Z., & Sumanth, J. J. (2020). The duty to improve oneself: How duty orientation mediates the relationship between ethical leadership and followers’ feedback seeking and avoiding behavior.Journal of Business Ethics,165(4),615–631.

Feng, Z., Liu, Y.,Wang, Z., & Savani, K. (2020). Let’s choose one of each: Using the partition dependence effect to increase diversity in organizations.Organizational Behavior and Human Decision Processes,158, 11–26.

被HRB.org推介. Feng, Z., Liu, Y.,Wang, Z., & Savani, K. (2020). Research: A method for overcoming implicit bias when considering job candidates.Harvard Business Review(digital article), July 21, 2020.https://hbr.org/2020/07/research-a-method-for-overcoming-implicit-bias-when-considering-job-candidates.

Peng, J.,Wang, Z.*, & Chen, X.*(2019). Does self-serving leadership hinder team creativity? A moderated dual-path model.Journal of Business Ethics, 159(2),419–433.

Wang, Z., & Xu, H. (2019). When and for whom ethical leadership is more effective in eliciting work meaningfulness and positive attitudes: The moderating roles of core self-evaluation and perceived organizational support.Journal of Business Ethics, 156(4), 919–940.

Wang, Z., Xu, H., & Liu, Y. (2018). How does ethical leadership trickle down? Test of an integrative dual-process model.Journal of Business Ethics, 153(3), 691–705.

Wang, Z., Xu, H., & Liu, Y. (2018). Servant leadership as a driver of employee service performance: Test of a trickle-down model and its boundary conditions.Human Relations,71(9), 1179–1203.

Wang, Z., & Xu, H. (2017). How and when service-oriented high-performance work systems foster employee service performance: A test of mediating and moderating processes.Employee Relations, 39(4), 523–540.

Yang, J., Ming, X.,Wang, Z., & Adam, S. M. (2017). Are sex effects on ethical decision-making fake or real? A meta-analysis on the contaminating role of social desirability response bias.Psychological Reports, 120(1), 25–48.

Hu, J.,Wang, Z., Liden, R. C., & Sun, J. (2012). The influence of leader core self-evaluation on follower reports of transformational leadership.Leadership Quarterly, 23(5), 860–868.

姜福斌,王震*,宋瑶等. (2024).无功而返:晋升失败后的员工反应.心理科学,47(6).

陈欢,王震*,姜福斌. (2024).缺钱还能上好班吗?财务压力职场溢出效应的表现、机制与条件.心理科学进展,32(8), 1366–1378.

宋萌,姜傲雪,王震*. (2024).配偶对员工绿色行为的影响:基于溢出-交叉模型的分析.心理科学,47(1), 196–204.

刘小禹,王晓杰,王震. (2023).魅力型领导研究的历史、现状与未来展望.管理学报, 20(9), 1409–1420.

邹艳春,章惠敏,彭坚,聂琦,王震. (2023).变革还是拖延？员工对不合规任务的差异化应对.心理学报, 55(9), 1529–1541.

宋瑶,王震*. (2023).领导过程中的下属归因:一个整合性理解框架.外国经济与管理, 45(6), 84–100.

许彤,王震*(2023).一视同仁:年龄包容型人力资源管理研究回顾与未来方向.中国人力资源开发, 40(3), 6–23.

姜福斌,王震*. (2023).工作场所道德勇气的形成与效应.管理学报,20(1), 149–158.

宋瑶,王震*,宋萌. (2022).人力资源归因的结构类型、影响因素与影响效果:研究回顾与展望.管理评论, 34(11), 181–192.

姜福斌,王震*. (2022).压力认知评价理论在管理心理学中的应用:场景、方式与迷思.心理科学进展,30(12), 2825–2845.

宋萌,胡鹤颜,王震*. (2022).绩效压力对员工幸福感的“双刃剑”效应.管理工程学报,36(6), 68–79.

张宏宇,郎艺,王震. (2021). “制度”与“人”是互补还是替代？高绩效人力资源管理系统和领导支持对员工关系型心理契约的影响.管理评论, 33(12), 213–229.

王震,陈子媚,宋萌. (2021).工作、家庭难兼顾？工作-家庭资源模型在组织管理研究中的应用与发展.中国人力资源开发, 38(11), 58–79.

王震,姜福斌. (2021).人力资源管理计划、实施与感知的差异研究:一个整合模型.经济管理, 43(10),83–98.(人大复印报刊资料《企业管理研究》2022年第2期全文转载)

李朋波,周莹,王震,孙雨晴. (2021).动因视角下服务企业员工顾客导向偏离行为形成机理的扎根研究.管理学报, 18(9), 1325–1334.

宋萌,胡鹤颜,王震*. (2021).收益还是代价？领导跨界行为对领导绩效的积极与消极影响.管理评论, 33(4), 236–247.

张捷,聂琦,王震. (2020).领导高绩效要求对员工绩效的“双刃剑”效应:压力认知评价理论视角.华南师范大学学报(社会科学版), (6), 142–157.

李朋波,周莹,王震,孙玉晴. (2020).借花献佛：顾客导向偏离行为.心理科学进展, 28(12), 2150–2159.

王震,钱鹏辉,彭坚. (2020).这不是我的工作!不合规任务及其对员工的影响.心理科学进展, 28(8), 1351–1366.(人大复印报刊资料《心理学》2020年第12期全文转载)

宋萌,胡鹤颜,王震*,董玉杰. (2020).领导跨界行为对下属绩效的积极与消极效应研究.管理学报, 17(5), 671–679.

王震,龙昱帆,彭坚. (2019).积极领导的消极效应:研究主题、分析视角和理论机制.心理科学进展, 27(6), 1123–1140.

彭坚,王震*,侯楠*. (2019).你和上司合拍吗？组织中的上下级匹配.心理科学进展, 27(2), 370–380.

彭坚,王震. (2019).领导者言行一致对下属工作绩效的影响:基于工作与非工作双重情境的研究.中国人力资源开发, 36(1), 83–94.

王震,宋萌,彭坚,张雨奇. (2018).服务创新靠“领导”，还是靠“制度”?服务型领导和服务导向人力资源管理制度对员工服务创新的影响.管理评论, 30(11), 46–56; 67.(人大复印报刊资料《企业管理研究》2019年第2期全文转载)

王震,林钰莹,彭坚. (2018).从认同领导到认同组织:对认同转化边界条件的探讨.心理科学, 41(4), 883–889.

傅飞强,邢璐,王震*. (2018).高满意导致高绩效，还是高绩效带来高满意？一项持续4年的领导-下属配对研究.心理科学, 41(4), 897–903.

林梦迪,叶茂林,彭坚,尹奎,王震. (2018).员工的睡眠质量:组织行为学的视角.心理科学进展,26(6), 1096–1110.

王震,许灏颖,宋萌. (2018). “说话算话”的领导让下属更效忠？中国传统“报”文化视角下的领导言行一致与下属忠诚.管理评论, 30(4), 106–119.

邢璐,孙健敏,尹奎,王震. (2018). “过犹不及”效应及其作用机制.心理科学进展, 26(4), 719–730.

李志成,王震,祝振兵,占小军. (2018).基于情绪认知评价的员工绩效压力对亲组织非伦理行为的影响研究.管理学报, 15(3), 358–365.

彭坚*,王震*. (2018).做上司的“意中人”:是一种负担还是一种赋能——追随原型-特质匹配的双刃剑效应.心理学报, 50(2), 216–225.(人大复印报刊资料《心理学》2018年第6期全文转载,并入选哲学社会科学主文献，主文献编号659998)

尹奎,陈乐妮,王震,彭坚,许灏颖. (2018).领导行为与人力资源管理实践的关系:因果、联合、替代还是强化？心理科学进展, 26(1), 144–155.

龙昱帆,王震*. (2018).划界还是融合？工作-家庭边界管理的研究回顾与展望.中国人力资源开发, 35(4), 78–97.

宋萌,王震*,张华磊. (2017).领导跨界行为影响团队创新的内在机制和边界条件:知识管理的视角.管理评论, 29(3), 126–135.

潘静洲,王震*,周文霞,苗仁涛,赵郁轩. (2017). LMX差异化对创造力的影响:一项多层次研究.管理科学学报, 20(2), 108−126.

王震,张雨奇,尹奎. (2017).直线经理的人力资源管理认知、职责与效能:研究回顾与展望.中国人力资源开发, (3), 38−48.

王震,张雨奇. (2017).服务导向人力资源管理研究回顾与展望.外国经济与管理, (2), 86−101.

王震,明晓东,杨轶清. (2017).本性使然还是环境塑造？CEO道德领导行为的影响因素及其传递效应.经济管理, 39(1), 100–113.

许灏颖,王震*. (2016).服务型领导对下属服务绩效的影响:顾客导向和领导认同的作用.心理科学, 39(6), 1466–1472.

朱飞,王震,赵康. (2016).象征性信息还是功能性信息更有效？雇主品牌对初次求职者的影响研究.经济管理, 38(1), 94–104.

宋萌,王震*. (2015).领导发展性反馈对下属规避行为的影响.管理学报, 12(12), 1773–1779.

宋萌,王震,孙健敏. (2015).辱虐管理对下属反馈规避行为的影响:积极归因与工作意义的作用.预测, 34(5), 22–27.

王震,许灏颖,杜晨朵. (2015).领导学研究中的下行传递效应:表现、机制与条件.心理科学进展, 23(6), 1079–1094.

袁庆宏,张华磊,王震,黄勇. (2015).研发团队跨界活动对团队创新绩效的“双刃剑”效应:团队反思的中介作用和授权领导的调节作用.南开管理评论, 18(3), 13–23.

王震,宋萌. (2015).员工反馈规避行为的形成与后果:基于应对理论的实证研究.科研管理, 36(5), 127–138.

王震,许灏颖,杜晨朵. (2015).道德型领导如何减少下属非道德行为:领导组织化身和下属道德效能的作用.心理科学, 38(2), 439–445.

王震,宋萌,王崇锋,许灏颖. (2015).道德型领导对下属反馈规避行为的影响及其作用机制.管理学报, 12(1), 96–102.

涂乙冬,陆欣欣,郭玮,王震. (2014).道德型领导者得到了什么？道德型领导、团队平均领导-部属交换及领导者收益.心理学报, 46(9), 1378–1391.

张华磊,袁庆宏,王震,黄勇. (2014).核心自我评价、领导风格对研发人员跨界行为的影响研究.管理学报, 11(8), 1168–1176.

王震. (2014).社会学习还是社会交换？道德型领导对下属工作绩效的作用机制.经济管理, 35(8), 89–97.

王震,宋萌. (2014).对辱虐管理与下属公平感关系的再分析:一个有中介的调节效应模型.心理科学, 37(3), 723–728.

王震,宋萌,孙健敏. (2014).主管支持员工能让组织受益吗?主管组织化身的调节作用.经济管理,35(3), 77–86.

王震,宋萌,孙健敏. (2014).真实型领导:概念、测量、形成与作用.心理科学进展, 22(3), 458–473.(人大复印报刊资料《心理学》2014年第7期全文转载,并入选哲学社会科学主文献,主文献编号560673)

仲理峰,王震,李梅,李超平. (2013).中国企业变革型领导、员工的心理资本与工作绩效的实证研究.管理学报, 10(4), 536–544.

王震. (2013).领导-成员交换关系差异化与员工公平感:集体主义的调节作用.经济管理, 35(6), 72–80.

王震,孙健敏. (2013).领导-成员交换关系质量和差异化对团队的影响.管理学报, 10(2), 219–224.

朱飞,王震. (2012).中国背景下雇主品牌的结构和测量:基于新生代求职者的研究.经济管理, 34(12), 71–79.

王震,孙健敏. (2012).核心自我评价、组织支持对主、客观职业成功的影响:人-情境互动的视角.管理学报, 9(9), 1307–1313.(人大复印报刊资料《企业管理研究》2012年第11期全文转载)

王震,孙健敏,张瑞娟. (2012).管理者核心自我评价对下属组织公民行为的影响:道德式领导和集体主义导向的作用.心理学报, 44(9), 1231–1243.(人大复印报刊资料《心理学》2013年第1期全文转载)

王震,孙健敏,赵一君. (2012).中国组织情境下的领导有效性:对变革型领导、领导-部属交换和破坏型领导的元分析.心理科学进展, 20(2), 174–190.

王震,仲理峰. (2011).领导-成员交换关系差异化研究评述与展望.心理科学进展, 19(7), 1037–1046.

王震,孙健敏. (2011).人力资源管理实践、组织支持感与员工承诺和认同:一项跨层次研究.经济管理, 33(4), 80–86.

孙健敏,王震. (2011).工作越轨行为的结构与组织公民行为的关系:一项实证检验.心理学探新,31, (4), 343–347.(人大复印报刊资料《心理学》2012年第1期转载)

孙健敏,王震,胡倩. (2011).核心自我评价与个体创新:集体主义导向的调节作用.商业经济与管理,(4), 24–30.

王震,孙健敏. (2010).人-组织匹配与个体创新行为的关系:三元匹配模式的视角.经济管理, 32(10), 74–79.

课题

国家社会科学基金重大项目子课题: “人才链支撑创新链产业链深度融合的评价体系及优化对策研究“（总课题“人才链支撑创新链产业链深度融合的机制与对策研究”23&ZD052）

国家社会科学基金重大项目子课题: “我国世界重要人才中心建设的区域布局战略研究”（总课题：“以建设世界重要人才中心为目标的新时代人才强国战略研究”22ZDA038）

国家自然科学基金面上项目: “心心相印还是貌合神离：人力资源归因的形成与效应”（72172170）

国家自然科学基金面上项目: “服务导向人力资源管理系统：结构体系、形成过程、双刃剑效应及其治理机制”（71772193）

国家自然科学基金青年项目: “CEO道德型领导对管理者非道德行为的影响及其下行传递效应：社会学习的视角”（71302129）

教育部人文社会科学基金项目: “领导-成员交换关系差异化的影响因素和影响效果：基于资源和资源分配视角的多层次研究”（13YJC630176）

北京市社会科学基金项目: “北京市银行业员工服务创新的促发机制与提升策略研究：多层次和多路径的视角”（16GLB035）

北京市自然科学基金项目: “中国企业员工的反馈规避行为：表现形式、影响因素和影响效果”（9144035）

获奖经历

2023国家一流本科专业建设点“人力资源管理”负责人

2023中央财经大学优秀研究生指导教师

2022中国人力资源开发研究会优秀教学成果奖（排序第2）

2021中央财经大学2021年高等教育教学成果奖（排序第2）

2015中央财经大学第十届青年教师教学基本功比赛最佳教学演示奖

2015中央财经大学第十届青年教师教学基本功比赛二等奖

学术兼职

《中国人力资源开发》（北大核心、CSSCI扩展）编辑部主任

Personnel Review（SSCI一区，ABDC-A）副主编

Human Resource Development Quarterly（SSCI一区）副主编

Asia Pacific Journal of Human ResourcesHRM in China专刊客座编辑;New Frontiers in HR Practices and Processes专刊客座编辑

中国人力资源开发研究会专家委员会秘书长

中国社会心理学会管理心理学专业委员会副主任委员

APJHR,《心理科学进展》《人力资源管理评论》等编委

科研和综合荣誉

2023国家一流本科专业建设点“人力资源管理”负责人

2023中央财经大学优秀研究生指导教师

2022中国人力资源开发研究会优秀教学成果奖（排序第2）

2021中央财经大学2021年高等教育教学成果奖（排序第2）

2015中央财经大学第十届青年教师教学基本功比赛最佳教学演示奖

2015中央财经大学第十届青年教师教学基本功比赛二等奖

科研和综合荣誉：

2021美国管理学会负责任管理学研究奖(Responsible Research in Management Award)

2021美国管理学会性别与多元性分会Saroj Parasuraman Award

2021中央财经大学鸿基世业优秀学术论文奖

2020江苏省人力资源学会2020年度论文一等奖

2018/2022/2023中央财经大学商学院年度优秀奖

2017/2019/2020/2021中央财经大学商学院科研贡献奖

2013北京市优秀博士学位论文（工商管理类唯一1篇）

2013中国人民大学优秀博士学位论文

2012北京市优秀毕业生

2011中国人民大学吴玉章奖学金（中国人民大学学生最高荣誉）

2011北京市行为科学学会年会论文一等奖

2009中国人民大学优秀硕士学位论文

2007湖北省优秀学士学位论文

主编（译）书籍：

王震,林嵩. (主编).企业管理前沿文献导读.中国财政经济出版社. 2023年.

李直(主编),王震,罗墉,蔡元启(副主编).管理的支点:企业人力资源管理案例甄选（二）.企业管理出版社. 2023年.

孙健敏,王震,李原. (译).罗宾斯,贾奇. (著).组织行为学(第16版).中国人民大学出版社, 2016年.